|
ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH |
|
5. JAKIMI METODAMI PRACUJEMY?
Identyfikacja, a następnie Analiza Potrzeb Szkoleniowych służy przede wszystkim określeniu poziomu wiedzy, umiejętności i postaw koniecznych do prawidłowego osiągania założonych celów w organizacji. Na tej podstawie możemy skutecznie realizować kolejne etapy analizy i określić rozbieżności między kompetencjami, jakie powinni posiadać uczestnicy szkolenia, a tymi jakie rzeczywiście posiadają. Rozbieżność ta, nazywana luką szkoleniową jest celem projektowanych warsztatów. Jest to luka pomiędzy diagnozą (stanem teraźniejszym) a celem (stanem oczekiwanym). Przejście od stanu obecnego do stanu pożądanego wymaga przeprowadzenie procesu nauczania (zdobycia konkretnej wiedzy, umiejętności, zmiany zachowań lub przekonań) w postaci konkretnych szkoleń. Rezultatem skutecznie przeprowadzonej identyfikacji i analizy potrzeb szkoleniowych jest sporządzenie ramowych programów nauczania.
Analiza Potrzeb Szkoleniowych przebiega na trzech poziomach:
➔ Analiza organizacji w zakresie kultury organizacji pozwala nam zapoznać się z misją firmy, jej strukturą, strategią oraz panującą kulturą organizacyjną. Dzięki tym informacjom proponowane przez nas szkolenia uwzględniają powyższe elementy i są do nich całkowicie dostosowane. ➔ Analiza zadań i obowiązków pracownika, czy uczestnika szkolenia pozwala nam zapoznać się z konkretnymi zadaniami wykonywanymi przez poszczególnych uczestników szkolenia. Dzięki porównaniom standardowych wymagań stanowiska pracy z rzeczywistymi kwalifikacjami otrzymujemy różnice, które w toku późniejszych sesji szkoleniowych będą likwidowane (w przypadku, gdy podczas badania potrzeb zauważone zostaną różnice na innych płaszczyznach nie związanych z zamówionym szkoleniem, przedstawione zostaną Państwu propozycje programów szkoleniowych niwelujących te różnice). Analizę zadań i obowiązków prowadzimy w oparciu o kartę opisu stanowiska uczestnika szkolenia oraz zastosowane w badaniu ankiety i wywiady. ➔ Analiza osobowa umożliwia nam zapoznanie się z oceną wyników pracy osiąganą przez uczestnika szkolenia oraz określenie składników potencjału pracy, który rozwijany jest podczas szkolenia, tak aby zapewnić optymalny wzrost efektywności pracy.
|
